O mercado de fusões e aquisições no Brasil deve continuar aquecido. Segundo pesquisa da KPMG, no ano de 2011 foi registrado recorde de operações que envolveram empresas brasileiras direta ou indiretamente. No período foram concluídas 817 operações, enquanto que em 2010 elas somaram 726, isto é, 91 transações a menos.
Operações como essas implicam em mudanças profundas de ambos os lados, que demandam uma preparação intensa para minimizar problemas e maximizar resultados. É o que explica Simone Costa, diretora geral da Dextera, consultoria especializada em gestão da mudança organizacional. “Processos de integração de empresas correm o risco de serem traumáticos se os gestores envolvidos não focarem os esforços nas pessoas que serão impactadas. Além disso, é comum a pressuposição de que os colaboradores devem aderir à mudança apenas por dever de obediência. No entanto, uma transição suave para a mudança exige um trabalho de adoção”.
Simone aponta também que, segundo pesquisa da consultoria britânica Changefirst, com a qual a Dextera tem aliança para toda a América Latina, para cada R$ 1 investido em gestão da mudança, as empresas têm um retorno de R$ 6,50. “A aplicação de princípios da gestão da mudança organizacional não apenas evita prejuízos e contribui para um melhor clima nas empresas, como dá um retorno efetivo nos negócios”, ressalta. Ainda nesta pesquisa, a Changefirst demonstra o percentual investido em gestão da mudança com relação ao total do orçamento do projeto.
A diretora geral da Dextera dá algumas dicas de gestão de mudanças para empresas que planejam processos de fusão e aquisição:
1 – Entenda a cultura organizacional: tão importante quanto investigar riscos fiscais, trabalhistas, previdenciários, entre outros, que podem gerar um passivo tangível à empresa compradora (foco de uma due diligence), é investir no entendimento da cultura organizacional, políticas de gestão de pessoas, identificação dos principais stakeholders e capacidade de mudança das pessoas da empresa alvo de compra. Diferenças culturais muito gritantes, entre outros aspectos intangíveis, podem dificultar o processo (demandando mais tempo e investimentos) ou mesmo inviabilizar uma aquisição ou fusão.
2 – Forme um comitê de gestão da mudança: estruture um comitê da mudança para estar à frente do plano de gestão da mudança, tendo nesse grupo pessoas de respaldo na organização que possam compreender os reais impactos. Assim, no momento do anúncio oficial da mudança, esse comitê possa ser apresentado para dar segurança às pessoas e servir como uma fonte de informações.
3 – Reserve orçamento para gestão da mudança: de nada adianta planejar tudo, se a empresa não reservou um orçamento adequado para a realização das ações. Em outras palavras, ao estudar uma operação de fusão e aquisição, as empresas devem incluir em seus orçamentos os custos para ações de gestão da mudança. Se não há clareza sobre o valor necessário, utilize referências de mercado.
4 – Aja com respeito em todas as relações: a empresa compradora deve demonstrar respeito à cultura da empresa comprada. Esse respeito deve estar presente desde o fechamento do negócio e, principalmente, na postura dos gestores e colaboradores da empresa compradora. Entender a posição fragilizada dos colaboradores da empresa comprada e ter humildade para reconhecer onde eles são melhores, tornam o relacionamento pós-aquisição mais harmônico e produtivo. Cuidado redobrado ao tratar de empresas declaradas como concorrentes.
5 – Construa o discurso sobre a mudança: para uma transição efetiva, é fundamental deixar claro para os públicos impactados o porquê da mudança, quais benefícios ela pode lhes trazer e até os riscos da demora ou não adoção. Para isso, não basta um e-mail ou um comunicado geral; é imprescindível que haja envolvimento pessoal das lideranças nesse processo.
