Com a atual rotatividade de profissionais verificada no mercado de trabalho, cada vez mais empresas têm investido em alternativas para qualificar e reter os talentos. O problema, entretanto, é que tais ações não parecem estar sendo suficientes, afinal, outros desafios também precisam ser lembrados, especialmente no que diz respeito à gestão de pessoas. “Ao longo das últimas décadas, as organizações entenderam que um quadro funcional qualificado é essencial para obter sucesso e competitividade”, informa a consultora da Caliper Estratégias Humanas, Heidy Ruth de Oliveira. Segundo ela, com isso, não só as empresas mudaram sua percepção, mas os profissionais também. “Eles se tornaram mais exigentes em termos de qualificação e também mais sedentos por desafios que os permitam crescer e desenvolver uma carreira”, explica Heidy.
E é por essas e outras razões, que empresas de todo o País precisam estar atentas aos desafios da gestão pessoal, especialmente no que se refere aos talentos da empresa e ao convívio deles com os demais colegas de trabalho.
Abaixo, confira quatro pontos que devem ser observados:
Retenção de talentos: para manter e reter um talento, a empresa deve se valer de instrumentos para a identificação de potenciais. “Esse é o primeiro passo para investir no desenvolvimento ou aprimoramento de pessoas. As empresas mais desejadas pelos profissionais são as que fazem um processo de gestão de pessoas planejado”, diz a consultora.
Para quem está começando, uma boa dica é implementar na organização a montagem de um banco de talentos. “Essa alternativa pode ser combinada com um planejamento estratégico, que indicará que tipo de pessoas será necessário a médio e a longo prazo”, esclarece Heidy. Ao que parece, o uso dessas táticas diferenciadas distingue as empresas que estão sempre na vanguarda, onde o talento da casa se consolida, das demais, que correm atrás dos profissionais perdidos pela corporação.
Choque de gerações: apesar de se diferenciarem em características, as gerações podem e devem ser trabalhadas por suas competências. Os baby boomers, por exemplo, estão acostumados a hierarquias mais verticalizadas. Já a geração Y não é adepta da fidelização. “Para conter a impulsividade dos mais jovens, é preciso identificar o que eles querem. Somente assim é possível ofertar algo mais adequado”, diz a consultora. Em casos como este, nem sempre a remuneração costuma ter um maior peso, mas, sim, a liberdade, a autonomia, a criação, o respeito e o reconhecimento. “O conflito de gerações reflete nos resultados das organizações. O embate ocorre quando não há qualquer planejamento por parte destas. Cada geração futura virá com características próprias e um jeito distinto de olhar o mundo”, avalia Heidy.
Papel do Recursos Humanos: a área de RH precisa sair do operacional para assumir uma cadeira nas decisões estratégicas, oferecendo alternativas para a preparação dos profissionais. “O desafio das empresas é a estruturação de um processo de carreira, tanto horizontal quanto vertical. As pessoas devem começar a ser valorizadas pelas entregas, inovações e projetos que fazem e não mais só pela posição que ocupam”, diz a consultora.
Trabalho além fronteiras: atualmente, há muitas empresas brasileiras em processo de internacionalização e esse processo requer profissionais especialmente treinados e preparados. Por isso, se reforça tanto a importância de se buscar colaboradores qualificados, afinal, para os profissionais, o avanço ao mercado global é uma oportunidade de fazer uma carreira internacional e desenvolver competências. Já para as empresas, essa pode ser uma maneira de se atingir uma vantagem competitiva.
